“鲨鱼法则”是一种源自生物学观察、被引申用于管理学与组织行为学的比喻性理论。它描述了某些组织或团队中强势个体（“鲨鱼”）如何通过攻击、控制或打压他人来维持权力地位，以及这种行为带来的组织氛围、员工反应和管理挑战。这样的现象并不少见，特别是在工作压力比较大的组织，例如互联网平台企业、科技服务公司、传统生产型企业、以及某些高度专业型组织之中，例如律师、军队、医生等等。很多人认为在鲨鱼法则之下，好员工被逼走，公司越管越乱，只剩下一群庸才管理者。但是我认为管理者是否需要采取高压方式管理员工行为并维持自己的强势地位，需要匹配组织环境、员工特性、组织文化、个人领导风格、任务特性等等因素，不应该简单的进行是与否的选择。
一、理论来源
鲨鱼法则最初来源于对鲨鱼行为的观察：在水族馆或封闭海域中，如果鲨鱼缺乏猎物或外部挑战，它可能会攻击同类来维持自己的“捕食者”本能和地位。管理学上引用这一现象，用以比喻那些在缺乏外部挑战或监督的环境中，通过打压、排挤同事来维护自己地位的强势个体。
二、常见现象（组织中的“鲨鱼行为”）
组织中如果有这种强势的鲨鱼型管理者或员工，往往会很容易看见以下5种常见现象，例如：
- 打压异见：对于提出不同观点的员工进行边缘化或否定。
- 信息封锁：控制关键信息，不透明化，打造权力垄断。
- 自我标榜：过度展示自己成果，贬低他人贡献。
- 拉帮结派：建立“小圈子文化”，排挤不合群体。
- 制造冲突：通过挑拨、挑事来维持自己的存在感与影响力。
很明显但上述现象常常发生在你的组织中时，一定会引发很多人的不悦。如果不能及时处理，不仅业务的推动会受到影响，更可能导致某些杰出员工或未来明日之星的离开，毕竟“良禽择木而栖”，有能力的人更在意是否能有发挥才能与学习进步的机会，此处不留爷，自有留爷处。
三、看看自己是否具备鲨鱼型管理者的特征
没有人天生是完美的，好的管理者或领导者需要保持虚心学习的态度来反思自己的表现是否得宜，才能进化成真正有魅力的管理者或领导者。如果你有下述的特征，特别是超过二项以上，那可就要小心了。
- 高度控制：不愿授权，所有决策集中在自己手中。
- 不信任下属：经常怀疑他人动机，不愿看到别人崭露头角。
- 利用恐惧管理：通过批评、惩罚、制造不安来让人“服从”。
- 伪装成高绩效：表面追求绩效，实则压制他人表现以维持自身优势。
上述的行为表现是不可能掩盖的，鲨鱼型的管理者或员工在会议中、1-1交流、解决问题/团队冲突、设定及优化绩效管理时，都会出现这些典型的行为表现，其所带来的伤害是立即而巨大的。
四、员工面对鲨鱼型管理者会有什么反应
员工都是成人，大多数都不是来混的，都想要有所作为，毕竟工作本身就是实现个人价值并换取生活财富的一种手段，所以在多数情形之下，员工即使不满意鲨鱼型管理者，也不会立即离职，特别是在大环境不好的状况之下，反之更可能出现下述的行为表现或现象；例如：
- 表面顺从、内心冷漠：员工表面服从，实则失去动力。
- 没有战斗力的团队结构：一般员工采取忍让态度而留任，最有战斗力的高潜人才则不愿长期在此环境中，最终形成庸才团队。
- 团队内卷：团队成员之间互相提防、勾心斗角。
- 创新停滞：缺乏安全感和表达空间，创新意识和实践受限。
很明显，上述现象并不是想要展现领导力和追求高质量生产力的管理者想要看到的现象，但却是自己鲨鱼型管理方式带来的后果，这是非常遗憾的，“期待—设计—行动—结果”这个良性循环并没有运转起来，所以管理者必须意识到自己的错误并改变自己的管理与领导方式，才能扭转这一切。
五、五种不同角色视角之下的解决之道
管理者是系统设计师，将输入—运作—输出这个模式进行高效的设计，才能满足交付高ROI的要求。所以为了系统性的改善上述这些遗憾现象，管理者应该从不同视角思考该如何做才能改变乱象。
一、组织层面（高级别核心管理团队）
- 建设制度与文化：明确反对内部“权力游戏”的文化导向，倡导协作、开放与共赢。
- 激励机制改革：避免“唯结果论”带来的恶性竞争，鼓励团队成果和过程中的价值行为。
- 培养健康竞争机制：设立公开、公正的岗位晋升、项目竞标、荣誉评价体系。
- 心理安全机制：定期进行组织气候调查，设立匿名反馈和申诉渠道。
二、非鲨鱼型管理者
- 识别并介入“鲨鱼行为”：通过观察汇报、团队氛围变化、员工流失等信号及早识别。
- 公正处理冲突与举报：保护信息提供者，杜绝打击报复。
- 辅导“鲨鱼员工”：用建设性的方式指出其行为影响，引导其向影响力型领导者转变。
- 重建信任氛围：对被压制员工给予机会与空间，平衡权力与资源配置。
三、鲨鱼型管理者
- 自我觉察与领导力反思：意识到“控制”并不等于“领导”，学习赋能式管理。
- 向内修炼影响力：从“通过控制他人”转向“影响他人发展”。
- 接受外部辅导：通过教练、导师等方式觉察行为盲点，调整管理风格。
- 营造安全感：以包容、信任与成长型心态建立团队氛围。
四、鲨鱼型员工本人
很多“鲨鱼”并非天生如此，而是被激烈环境、错误导向或旧有经验塑造的。只要自己意识到对他人造成困扰，并有意改变自己的人，以下是几个可能的调整做法，例如：
- 增强自我觉察力：意识到控制和打压带来的短期效益会破坏长远发展。
- 学习提高影响力：学习如何通过沟通、激励、支持他人来获得影响力。
- 学习协作技巧：特别是跨部门协作、反馈接受、冲突调和等软技能。
- 接纳多元价值：从“只有我能做得好”转向“让团队都能做得好”。
五、非鲨鱼型员工
非鲨鱼型员工短时间内承受非常大的工作压力，但同时又想把工作做好，并维持好同事关系，这并不是容易的事。以下是几个可能的做法来提高自己适应组织环境，并寻求健康的可持续性发展，包含：
- 增强边界意识与自我保护能力：
- 保持职业冷静，不被卷入无意义的争斗。
- 记录沟通与成果，防止被误解或侵占功劳。
- 寻找盟友和支持系统：
- 与其他正向员工建立信任网络，共同抵抗负面影响。
- 向值得信赖的上级、HR或外部教练寻求辅导。
- 持续提升自身价值：
- 用实际成绩和正向影响力来稳固在团队中的地位。
- 保持心理健康：
- 设立心理界限，必要时可以考虑职业路径调整，避免长期“内耗”。
天下没有完美的组织，我们都在不完美的组织中工作，希望有一天这个组织和世界有可能变得更完美。管理者是组织系统的设计师，如何将“输入-运作—产出”这个系统设计成高ROI的机制，是管理者最被期待的重要表现之一，然而管理者自身不恰当的管理方式，例如符合鲨鱼法则式的管理和领导表现，却无法带来期望的预期效果。适时的反思与调整更适合的管理模式，才能使普通管理者逐渐进化成充满魅力的杰出管理者。
